ESTRUCTURA ORGÁNICA FUNCIONAL

Toda empresa cuenta en forma implícita o explícita con cierto juego de jerarquías y atribuciones asignadas a los miembros o componentes de la misma. En consecuencia se puede establecer que la estructura organizativa de una empresa es el esquema de jerarquización y división de las funciones componentes de ella. Jerarquizar es establecer líneas de autoridad (de arriba hacia abajo) a través de los diversos niveles y delimitar la responsabilidad de cada empleado ante solo un superviso inmediato. Esto permite ubicar a las unidades administrativas en relación con las que le son subordinadas en el proceso de la autoridad. El valor de una jerarquía bien definida consiste en que reduce la confusión respecto a quien da las órdenes y quien las obedece. Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos.

Toda organización cuenta con una estructura, la cual puede ser formal o informal. La formal es la estructura explicita y oficialmente reconocida por la empresa. La estructura informal es la resultante de la filosofía de la conducción y el poder relativo de los individuos que componen la organización, no en función de su ubicación en la estructura formal, sino en función de influencia sobre otros miembros.

UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL – FUNCIONAL DEBE ESTAR FORMADA DE LA SIGUENTE MANERA:

• Especialización del Trabajo.
• Departamentalización.
• Cadena de mando.
• Extensión del Tramo de Control.
• Centralización y Descentralización.
• Formalización.

• ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO O DIVISIÓN DE LA MANO DE OBRA

Se sustenta en el hecho de que en lugar de que un individuo realice todo el trabajo, este se divide en cierto número de pasos y cada individuo termina uno de los pasos.

• DEPARTAMENTALIZACIÓN:

Una vez divididos los puestos por medio de la especialización del trabajo, se necesita agruparlos a fin de que se puedan coordinar las tareas comunes. La Departamentalización es el proceso que consiste en agrupar tareas o funciones en conjuntos especializados en el cumplimiento de cierto tipo de actividades. Generalmente adopta la forma de gerencias, departamentos, secciones.

La calidad de una estructura organizativa depende mucho de la calidad de la Departamentalización y de la consecuente delegación de funciones y autoridad para el desarrollo eficiente de las mismas. La Departamentalización implica el riesgo de tener que lograr la coordinación entre las unidades definidas.

Existen dos modelos de Departamentalización: por Procesos y por Objetivos.

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROCESOS

Se agrupan las actividades por procesos o actividades, maximizando el aspecto especialización, es frecuente en el área de fabricación donde separan el trabajo en varios procesos.

DEPARTAMENTALIZACIÓN POR OBJETIVOS

Se divide cada sector en subsectores que cuentan con iguales objetivos que la unidad superior a la cual reportan, con lo cual se optimiza la coordinación. Existen varias variantes las cuales se clasifican en función del concepto agrupador de funciones en sectores, entre las cuales podemos nombrar:

• DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTOS:

Es usada por empresas que fabrican muchos productos o productos muy diferentes.

• DEPARTAMENTALIZACIÓN POR ZONA GEOGRÁFICA:

Suele ser para el marketing. Es más bien geográfica ya que la Departamentalización se efectúa por territorios o regiones de acción.

LA CADENA DE MANDO:

Es una línea continua de autoridad que se extiende desde la cima de la organización hasta el escalón más bajo y define quien informa a quien. Contesta preguntas de los empleados como: -¿A quien acudo si tengo un problema? Y ¿Ante quien soy responsable? En la cadena de mando tenemos presente dos importantes conceptos: Autoridad y Unidad de Mando. La autoridad se refiere al derecho inherente de una posición administrativa para dar órdenes y esperar que se cumplan y la Unidad de Mando ayuda a preservar el concepto de una línea ininterrumpida de autoridad, si se rompe la unidad de mando un subordinado podría tener que atender a demandas o prioridades conflictivas de varios superiores.

TRAMO DE CONTROL:

Determina en gran parte el número de niveles y administradores que tiene una organización.

CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN:

La centralización se refiere al grado hasta el cual la toma de decisiones se concentra en un solo punto de la organización, la Descentralización se da cuando hay aportes de personal de nivel inferior o se le da realmente la oportunidad de ejercer su discrecionalidad en la toma de decisiones, en una organización descentralizada se pueden tomar acciones con mayor rapidez para resolver problemas, mas personas contribuyen con información.

FORMALIZACIÓN:

Se refiere al grado en que están estandarizados los puestos dentro de la organización. Si un puesto está muy formalizado, entonces su ocupante tienen una mínima posibilidad de ejercer su discrecionalidad sobre lo que se debe hacer, cuando se debe hacer y como se debe hacer. Cuando la Formalización es baja, el comportamiento en el puesto no esta programado relativamente y los empleados tienen mucha libertad para ejercer su discrecionalidad en su trabajo.

CRITERIOS PARA EL DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:

Los siguientes principios o elementos pueden ser tomados en consideración para el establecimiento de toda organización:

• TODA ORGANIZACIÓN DEBERÁ ESTABLECERSE CON UN OBJETIVO PREVIAMENTE DEFINIDO Y ENTENDIDO, INCLUYENDO LAS DIVISIONES O FUNCIONES QUE SEAN BÁSICAS AL MISMO TIEMPO:

Para que una organización sea eficaz, requiere que sus objetivos sean claros y la consecución de los mismos esté apoyada por un plan de organización que mantenga las políticas para llevar a cabo la acción.

• LA RESPONSABILIDAD SIEMPRE DEBERÁ IR ACOMPAÑADA POR LA AUTORIDAD CORRESPONDIENTE:

La autoridad no se puede concebir separada de las responsabilidades, es decir, esta debe ser comprendida por la persona que la ejerza y por los demás miembros de la organización.

• LA DELEGACIÓN DE LA AUTORIDAD DEBERÁ SER DESCENDENTE PARA SU ACTUACIÓN:

De acuerdo con el sistema de organización que se establezca, la autoridad debe darse de un nivel superior a otro inferior, la falta de una apropiada delineación de autoridad produce demora, mala comunicación, falta de control administrativo y sobre todo fuga de responsabilidad.

• LA DIVISIÓN DEL TRABAJO ADECUADO EVITARÁ DUPLICIDAD DE FUNCIONES:

Una lista de todas las funciones que se desarrollan en la empresa sirve de guía para asignarlas a áreas o divisiones especificas, estableciendo y determinando como entidades separadas el menor número de funciones en que pueda ser dividido el trabajo.

• CADA EMPLEADO DEBE SER RESPONSABLE ANTE UNA SOLA PERSONA:

Si no se respeta el principio básico de la "unidad de mando" es imposible establecer responsabilidades. Es necesario diferenciar ante quien se es responsable y las cosas por las que se es responsable.

• DEBE ESTRUCTURARSE UNA ORGANIZACIÓN LO MÁS SENCILLA POSIBLE:

Cada estructura deberá ser analizada con el objeto de asegurarse que esta resulte práctica, desde el punto de vista de costos, si la misma implica costos elevados, la organización tendrá que ser modificada.

Principios corporativos

Son los que buscan dar el a la empresa una aplicación y conocimiento previos de los valores, actitudes y acciones que debe enfocar una empresa.

Estos son los valores más usuales:

• TRABAJO EN EQUIPO:

Es éste el principio que impulsa las acciones y el pensamiento de una empresa, lo que hace competente a la organización y a los asociados que la conforman.

• RESPETO A LA DIFERENCIA:

Entendemos que las ideas divergentes y diferentes hacen que las personas ganen en dignidad, en autonomía y en autoestima, por ello la empresa deberá asumir el dialogo claro y transparente que en la diferencia llega a concertar para el bien individual y colectivo.

• CONCERTACIÓN RACIONAL:

Toda decisión administrativa, de nombramientos, financiera o de cualquier otro tipo, que sea del interés de los socios, se tomará c

• CALIDAD DE VIDA:

El fondo asume la contribución a construir ambientes propios de mejoramiento continuo a través de la formación permanente, la recreación, la creación de empresas, la cultura solidaria y el tratamiento humano a mejorar la calidad de vida de sus asociados y de sus familias.

• SOLIDARIDAD Y COOPERACIÓN:

Dado que la actual sociedad individualista y el conocimiento genera tensiones e incertidumbre, se considera que la solidaridad y la cooperación permitirán que el horizonte del poder del dinero se vierta hacia la humanización del trabajo que significa a las personas.

• RESPONSABILIDAD Y ÉTICA PROFESIONAL:

Escuela de comportamiento, ética y moral de sus socios. Sus acciones estarán guiadas por la justicia equitativa y los principios de la moral cristiana.

• PENSAMIENTO PROACTIVO:

Convencidos de que todas las personas tienen el

Talento y la capacidad suficientes para ser creativos y con voluntad, para anticipar el futuro

Para responder con éxito a los nuevos retos económicos, sociales, culturales y morales.

• DEMOCRACIA PARTICIPATIVA:

Se configura la necesidad de racionalizar las decisiones de un colectivo para evitar el juego de intereses en las elecciones o en la toma de decisiones que sean de la responsabilidad colectiva.

• ACTITUD POSITIVA:

Todo lo que se dé en el fondo, será para beneficio individual y colectivo, las acciones insulares, independientes o inconsultas son propias de la organización solidaria.

Cultura organizacional

La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, s el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes.

Como el aire de un cuarto, envuelve y afecta a todo cuanto existe en la empresa.

Por ser un concepto de sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el seno de la organización así que debe tener en cuenta:

• UNA NORMA:

Aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

• UN HÁBITO:

Para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

• UN VALOR:

Es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman anti valores).oncertadamente en el lugar correspondiente y con suficientes argumentos que la sustenten.

TIPOS DE CULTURA:

• Academia
• Club
• Equipo de béisbol
• Fortaleza
• ACADEMIA:

A estas organizaciones les gusta reclutar profesionales recién graduados, proporcionarles capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados.

• CLUB:

Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se prepara a generalistas.

• EQUIPO DE BÉISBOL:
• Innovadores y tomadores de riesgo
• Diversidad de edad y de experiencias
• Grandes incentivos por la creatividad y resultados
• FORTALEZA:
• Su preocupación es la supervivencia en el puesto. Muchas fueron antes Academias o clubes.
  • Poca seguridad en el puesto.
  • Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación.
  • Características de la cultura

  Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

  La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelación entre sus miembros.

  La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.

  Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las raíces, la organización, los objetivos y creencias de la organización para la cual trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización.

  Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a la organización.

  La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los empleados.

  El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de coordinación y de integración